ENG

Nya avgöranden från Arbetsdomstolen tydliggör arbetsgivares förhandlingsskyldighet

1 september, 2026

Två nya avgöranden från Arbetsdomstolen tydliggör arbetsgivares skyldigheter att förhandla och informera enligt medbestämmandelagen (”MBL”). Den ena domen rör personalminskningar hos en arbetsgivare utan kollektivavtal (AD 2026 nr 40), medan den andra gäller inhyrning av bemanningspersonal hos en kollektivavtalsbunden arbetsgivare (AD 2026 nr 48).

Gemensamt för båda avgörandena är att Arbetsdomstolen betonar vikten av att arbetsgivare gör en tidig bedömning av sina förhandlingsskyldigheter och följer MBL:s formella regler. För arbetsgivare som planerar en omorganisation eller behöver hyra in personal finns därför anledning att se över sina rutiner.

AD 2026 nr 40 – Även frivilliga avgångsöverenskommelser kan omfattas av MBL:s regler om arbetsbrist

Bakgrund

Arbetsgivaren i målet var inte bunden av något kollektivavtal. Arbetsgivaren genomförde ett koncernövergripande effektiviseringsprogram som innebar att personalstyrkan skulle minskas. I Sverige innebar detta en planerad minskning av personalstyrkan med cirka 13 procent, motsvarande 45 arbetstagare.

I stället för att säga upp arbetstagarna erbjöds de frivilliga individuella överenskommelser om att avsluta sina anställningar. Fackförbundet informerades först när beslutet offentliggjordes och förbundet begärde därefter information och förhandling och väckte talan om brott mot:

  • 13 § 2 st MBL (förhandlingsskyldighet vid uppsägning på grund av arbetsbrist när arbetsgivaren saknar kollektivavtal), och
  • 19 a § MBL (fortlöpande informationsskyldighet för arbetsgivare utan kollektivavtal).

Domstolens bedömning
Arbetsdomstolen utgick från EU:s direktiv om kollektiva uppsägningar och EU‑domstolens praxis. Domstolen fäste vikt vid den faktiska innebörden av arbetsgivarens agerande, inte enbart till vilken avtalsform som användes. Att anställningarna avslutades genom överenskommelser förändrade därför inte bedömningen. Avgörande var att syftet var att minska personalstyrkan av skäl som inte var hänförliga till arbetstagarna personligen, även om formen var frivilliga avtal.

När en arbetsgivare utan kollektivavtal planerar uppsägningar på grund av arbetsbrist föreligger primär förhandlingsskyldighet enligt 13 § 2 st MBL gentemot alla berörda arbetstagarorganisationer som har medlemmar hos arbetsgivaren. Förhandlingsskyldigheten uppkommer redan när arbetsgivaren överväger eller planerar personalminskningar, inte först när beslutet är fattat eller överenskommelser börjar ingås. I det aktuella fallet borde arbetsgivaren därför ha påkallat förhandling betydligt tidigare.

Vid förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren enligt 15 § MBL lämna skriftlig information om bland annat skälen till de planerade uppsägningarna, hur många arbetstagare som berörs och under vilken tidsperiod åtgärderna ska genomföras. Arbetsdomstolen konstaterade att denna informationsskyldighet även gäller vid förhandling enligt 13 § 2 st MBL.

19 a § MBL ålägger arbetsgivare utan kollektivavtal en fortlöpande informationsskyldighet om verksamhetens produktionsmässiga och ekonomiska utveckling samt riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsdomstolen fann att den information om effektiviseringsprogrammet som förbundet efterfrågade i praktiken skulle lämnas inom ramen för förhandlingen enligt 13 § och 15 § MBL. Någon separat informationsskyldighet enligt 19 a § MBL ansågs därför inte föreligga i just denna del, och skadeståndsyrkandet för brott mot 19 a § avslogs. Domen innebär däremot inte att 19 a § MBL saknar betydelse. Arbetsdomstolen konstaterade endast att den aktuella informationen skulle lämnas inom ramen för förhandlingen enligt 13 och 15 §§ MBL.

Arbetsgivaren invände att marknadsmissbruksförordningens insiderregler hindrade en tidigare informationsgivning och MBL-förhandling. Arbetsdomstolen avvisade detta och framhöll att MBL:s regler om förhandling och tystnadsplikt normalt ger ett tillräckligt skydd för att insiderinformation ska kunna lämnas till fackliga organisationer som ett normalt led i fullgörandet av lagstadgade skyldigheter.

Arbetsgivaren ålades att betala allmänt skadestånd till förbundet för brott mot 13 § 2 st MBL.

Vad innebär domen för arbetsgivare?

  1. Frivilliga avgångsöverenskommelser kan vara uppsägningar
    • Om initiativet kommer från arbetsgivaren och syftet är att minska personalstyrkan av verksamhetsskäl, kan Arbetsdomstolen komma att se överenskommelserna som uppsägningar på grund av arbetsbrist – med full förhandlingsskyldighet enligt 13 § MBL.
  2. Förhandla i god tid
    • Gör MBL-bedömningen redan när en omorganisation börjar planeras. Vänta inte tills beslutet är fattat eller avgångsavtal ska undertecknas.
  3. Identifiera berörda fackliga organisationer
    • En arbetsgivare utan kollektivavtal ska enligt 13 § 2 st MBL förhandla med alla arbetstagarorganisationer som har medlemmar hos arbetsgivaren.
    • Kontrollera i ett tidigt skede vilka arbetstagarorganisationer som har medlemmar hos arbetsgivaren, eftersom samtliga berörda organisationer kan behöva kallas till förhandling.
  4. Säkerställ korrekt informationsgivning enligt 15 § MBL
    • Ta fram skriftligt underlag om skäl, omfattning, tidsplan och ersättningar vid planerade neddragningar.
    • Lämna detta i anslutning till förhandlingsframställningen så att förbundet kan ta ställning.
  5. Glöm inte 19 a § MBL
    • 19 a § MBL innebär en fortlöpande informationsskyldighet om verksamhetens utveckling och personalpolitik för arbetsgivare utan kollektivavtal.
    • Domen visar att information som är direkt kopplad till planerade uppsägningar i första hand hanteras inom ramen för 13 § och 15 § MBL, men 19 a § kvarstår som en generell informationsregel i övrigt.
  6. Insiderinformation kan delas med facket
    • Insiderregler utgör normalt inte hinder mot att fullgöra MBL‑skyldigheter. Tystnadsplikt enligt MBL kan användas för att skydda känslig information.

 

AD 2026 nr 48 – Även kortvarig inhyrning kan kräva MBL-förhandling

Bakgrund

Målet gällde ett varuhusföretag som var bundet av kollektivavtal. Företaget hyrde under tre dagar in ett mindre antal arbetstagare från ett bemanningsföretag för att hantera en oväntad och ovanligt stor varuleverans.

Parterna var ense om att situationen krävde ett skyndsamt agerande och att inhyrning var en lämplig lösning. Tvisten gällde om arbetsgivaren var förhandlingsskyldig enligt MBL och om bolaget i så fall påkallat förhandling i rätt tid.

Domstolens bedömning
Arbetsdomstolen fann att den tillfälliga inhyrningen av ett fåtal personer under tre dagar inte utgjorde en “viktigare förändring” av verksamheten enligt 11 § MBL (förhandlingsskyldighet med den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen innan beslut fattas om viktigare förändringar av verksamheten eller av arbets- och anställningsförhållandena för organisationens medlemmar). Någon primär förhandlingsskyldighet enligt 11 § förelåg därför inte.

Enligt 38 § MBL ska en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal, innan denne beslutar att låta någon utföra arbete för arbetsgivarens räkning utan att vara anställd, på eget initiativ förhandla med den kollektivavtalsbärande organisationen. Domstolen konstaterade att inhyrningen omfattades av 38 § MBL och att arbetsgivaren därför var förhandlingsskyldig, trots att åtgärden var kortvarig. Arbetsgivaren hävdade att undantaget i 38 § 2 st MBL var tillämpligt eftersom facket tidigare, senast cirka sex år tidigare, godtagit liknande inhyrningar från samma bemanningsföretag. AD ansåg att den tid som förflutit sedan det senaste godkännandet var för lång och att villkoren kunde ha ändrats. Undantaget ansågs därför inte tillämpligt.

Arbetsgivaren gjorde gällande att förhandling påkallats muntligen och via mejl. Domstolen fann att varken den muntliga konversationen eller mejlet uppfyllde kraven på en tydlig förhandlingsframställning enligt 16 § MBL, särskilt mot bakgrund av att det fanns en etablerad ordning och mall för förhandlingsframställningar som inte följdes. Arbetsgivaren ansågs därför inte ha påkallat förhandling och hade därmed brutit mot 38 § MBL. Arbetsdomstolen betonade att det inte räcker att arbetsgivaren och facket har en löpande dialog. Om lagen kräver förhandling måste arbetsgivaren tydligt ange att en formell förhandling begärs.

Bolaget dömdes att betala allmänt skadestånd till fackförbundet för brott mot förhandlingsskyldigheten enligt 38 § MBL och motsvarande kollektivavtalsbestämmelse.

Vad innebär domen för arbetsgivare?

  1. Inhyrning kräver primärförhandling när kollektivavtal finns
    • Inhyrning av bemanningspersonal omfattas typiskt av 38 § MBL.
  2. Undantag i 38 § tolkas restriktivt
    • Undantaget för “tidigare godtagna åtgärder” kräver att den nya inhyrningen i allt väsentligt motsvarar en nyligen godkänd åtgärd. Lång tid mellan tillfällena eller ändrade villkor minskar möjligheten att åberopa undantaget.
  3. Formalia kring förhandlingsframställning är viktig
    • En förhandlingsframställning bör vara tydlig och uttryckligen ange att arbetsgivaren begär förhandling samt vilken fråga som ska behandlas. Informella mejl eller muntliga kontakter är inte alltid tillräckliga.

 

Sammanfattningsvis

Arbetsdomstolens båda avgöranden visar att domstolen ställer höga krav på arbetsgivare att agera tidigt och korrekt i MBL-processen. Oavsett om det gäller en omorganisation eller inhyrning av arbetskraft bör arbetsgivaren redan i planeringsfasen analysera vilka förhandlings- och informationsskyldigheter som aktualiseras. En korrekt hanterad MBL-process minskar risken för skadeståndsansvar och bidrar samtidigt till en mer förutsebar och effektiv förändringsprocess. Domarna visar samtidigt att det inte alltid är självklart när förhandlingsskyldighet uppkommer. En tidig juridisk bedömning kan därför minska risken för både tvister och kostsamma skadestånd.

 

Välkommen till Björneman Advokat för vidare vägledning.

info@bjornemanadvokat.se

Tillbaka